среда, 15 июля 2015 г.

Восстановление на работе незаконно уволенного работника

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.



Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.




Рассмотрение дела

При рассмотрении споров, связанных с незаконными увольнениями работников, суды руководствуются рекомендациями, предоставленными Пленумом Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 0611.92 г.. № 9. В частности, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации (далее - предприятие), сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины), суды обязаны выяснить:
   - имели ли место изменения в организации производства и труда и какими доказательствами они подтверждаются;
  
   - соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие высвобождение работников (ст. 492 КЗоТ Украины)
  
   - какие есть доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;
  
   - не пользовался ли высвобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины);
  
   - предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении;
  
   - было ли соблюдено право работников в случае реорганизации (при реорганизации или перепрофилировании предприятия увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины можно применять, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям).

Кроме этого, решая споры, суды должны учитывать, что работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Во всех случаях увольнения по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ Украины. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее за два месяца), времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности.

    Если не соблюден срок предупреждения работника о высвобождении и он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Суд может признать правильным прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует такого доступа (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины). Суд может признать правильным прекращение трудового договора на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может должным образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

По основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ Украины систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины), суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3:00 непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой требовал по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, если имеются предусмотренные условия.

Решая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины), судам рекомендовано иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы, или продолжали исполнять трудовые обязанности.

В соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Согласно статье 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговора суда, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также с должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов контроля за ценами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, судам рекомендовано исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, вреда, который им нанесен (могло быть нанесен).

Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределяет их и т.д.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений он может быть уволен по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, даже если эти действия не связаны с его работой.


За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины) могут быть освобождены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты , педагогические работники внешкольных учреждений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ Украины, суды учитывают, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ Украины на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении на этих основаниях, суды должны принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Содержание судебных постановлений о возобновлении на работе

В случае разрешения спора в пользу незаконно уволенного работника суд принимает такие решения:
   - Отменить приказ об увольнении;
 
   - Восстановить на работе;
 
   - Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
 
   - Взыскать моральный ущерб;
 
   - Взыскать с ответчика судебные расходы;
 
   - О сроке исполнения решения.

Порядок восстановления

Согласно статье 235 КЗоТ Украины решения о восстановлении незаконно уволенного работника подлежат немедленному исполнению.
Исполнение решения о восстановлении на работе происходит в порядке, предусмотренном Инструкцией о проведении исполнительных действий, утвержденной приказом Министерства юстиции Украины от 15 декабря 1999 № 74/5. Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного работника исполняется немедленно. Выполнение считается завершенным с момента фактического допущения работника к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника.

Если работодатель (должностное лицо) без уважительных причин не выполняет решение о возобновлении незаконно уволенного работника, государственный исполнитель применяет штрафные санкции, предусмотренные статьей 87 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21.04.99 г.. № 606-XIV, а именно:
   - на должностных лиц налагается штраф в размере от 10 до 20 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 170 до 340 грн.);
 
   - на должника - юридическое лицо - от 20 до 30 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 340 до 510 грн.). Постановление государственного исполнителя о наложении штрафа может быть обжаловано начальнику соответствующего органа государственной исполнительной службы, которому непосредственно подчинен государственный исполнитель, или в суд в 10-дневный срок.

Кроме этого, государственный исполнитель назначает новый срок для исполнения решения суда. В случае повторного невыполнения решения без уважительных причин государственный исполнитель в том же порядке налагает штраф на должника в двойном размере. Если решение и дальше не выполняется должником, государственный исполнитель ходатайствует перед судом об уголовной ответственности должника в соответствии с законом.

    В частности, в соответствии со статьей 382 Уголовного кодекса Украины умышленное неисполнение решения суда наказывается штрафом от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 до 17000 грн) или лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

После фактического допущения работника к работе составляется акт о выполнении решения, исполнительное производство подлежит окончанию и не возобновляется при повторном недопущении работника к работе, а у работника появляется право на обращение в суд в порядке искового производства (подп. 8.2.3 Инструкции о проведении исполнительных действий). Как отмечает Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 07.08.2007 г.. № 205/06 / 187-07, вопрос, связанный с фактом восстановления на работе, решается в соответствии с решением суда: видается приказ о восстановлении работника на работе и вносятся изменения в его трудовую книжку в соответствии с пунктом 2.10


Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г.. № 58. частности, признается недействительным запись, сделанная в соответствии с приказом, признанным судом незаконным (например, пишется: «Запись под № таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»). Восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом соответствующего решения, а с даты увольнения работника.

Выплаты работнику за время вынужденного прогула

Принимая решение о возобновлении незаконно уволенного работника суд в соответствии со статьей 235 КЗоТ Украины одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При частичной вине работника размер оплаты вынужденного прогула за период свыше одного года может быть соответственно уменьшен. Вывод суда о наличии вины работника (не являлся по вызову суда, совершал другие действия с целью промедления рассмотрения дела) и о границах уменьшения размера оплаты вынужденного прогула должно быть мотивированным (абз. 4 п. 32 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины «

О практике рассмотрения судами трудовых споров »от 06.11.92 г..). . Как указано в Порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г.. № 100, среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное час.

Выплаты начисляются путем умножения среднедневного (часового) заработка на количество рабочих дней / часов, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, календарных дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная (часовая) заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на количество отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных законодательством, - на количество календарных дней за этот период.

    Если в течение периода вынужденного прогула на предприятии были повышены должностные оклады и тарифные ставки (в т. ч. по должности работника, который был незаконно уволен), то согласно пункту 10 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.95 г.. № 100 проводится корректировка заработной платы, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения на коэффициент повышения должностных окладов и тарифных ставок.

В письме Министерства труда и социальной политики Украины от 08.01.2009 г.. № 1/06 / 186-09 указано, что законодательством о труде Украины не предусмотрен возврат работником денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска в случае восстановления его на работе.

К вынужденному прогулу приравнивается задержка работодателем решения о восстановлении на работе (ст. 236 КЗоТ Украины), а также невыдача трудовой книжки уволенному работнику, что является нарушением требований раздела 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г.. № 58. В обоих случаях работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 239 КЗоТ Украины в случае отмены выполненных судебных решений о взыскании заработной платы или других выплат, вытекающих из трудовых правоотношений, поворот исполнения допускается только тогда, когда отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.


Если лицо считает свое увольнение незаконным, независимо от оснований прекращения трудового договора, она обращается непосредственно в местный суд общей юрисдикции с заявлением о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

Соответствующее право установлено статьей 232 КЗоТ Украины и распространяется на всех работников, кроме судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, особенности рассмотрения трудовых споров с которыми устанавливаются соответствующим законодательством (ст. 222 КЗоТ Украины). Кроме этого, согласно статье 221 КЗоТ Украины установлен порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, которые их избрали.

Восстановление в случае, если должность сокращена или на ней работает другой работник

Если работник восстановлен на работе по решению суда, а на его должности уже работает другой работник, то этот другой работник подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ Украины (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). При этом необходимо помнить, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Таким образом, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по пункту 6 статьи 40 КЗоТ Украины, другую работу на том же предприятии. Иначе он нарушит права работника, что грозит очередными судебными спорами.

Если на должности возобновляемого работника работает лицо, которое не может быть освобождено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.
В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание - ввести сокращенную должность.

Если предприятие реорганизовано, решение о восстановлении работника на работе должно быть выполнено правопреемником.

    Согласно статье 240-1 КЗоТ Украины, если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но его восстановление на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях - правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника таким , который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Оформление восстановления на практике

Свое желание быть восстановленным на работе незаконно уволенный работник выразил путем подачи соответствующего искового заявления в суд. Поскольку незаконное увольнение не предусматривало волеизъявления работника, а восстановление должно быть произведено со дня незаконного увольнения, работник, по нашему мнению, не должен подавать работодателю заявление о восстановлении. Восстановление оформляется на основании решения суда путем издания приказа работодателя. Решение о восстановлении выполняется по заявлению работника в суд о выдаче исполнительного листа (ст. 368 ГПК Украины).

Соответственно, принудительное исполнение решения суда о восстановлении подлежит исполнению в случае волеизъявления работника. Если незаконно уволенный работник уже работает на другом предприятии, для минимизации возможных рисков работодатель должен восстановить его на работе со дня увольнения, оплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Именно в этом случае чрезвычайно важно договориться с работником.

В частности, если он уже не намерен работать на предприятии, необходимо решить вопрос мирным путем, например, работник, который не желает работать после обновления, может подать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Иначе, если работник надлежащим образом уведомлен о восстановлении на работе, но не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель имеет право уволить его за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины).

В случае невозможности дальнейшего «сосуществования» работодателя и работника каждая из сторон должна помнить о необходимости соблюдения норм трудового законодательства и недопустимости злоупотребления предоставленными правами.


Отправить комментарий